Bøker av Azin Taghipour

La cultura organizzativa è un argomento che ha ricevuto molta attenzione nella conoscenza del management e nel campo del comportamento organizzativo. In seguito alle nuove teorie e ricerche nel campo del management e della psicologia industriale e organizzativa, la cultura organizzativa è diventata sempre più importante e ha costituito una delle questioni principali e centrali della gestione organizzativa. Secondo un gruppo di pensatori della scienza manageriale, la cultura organizzativa è stata riconosciuta come uno dei fattori più efficaci per il progresso e lo sviluppo dei Paesi, tanto che molti ricercatori ritengono che una delle ragioni importanti del successo del Giappone nell'industria e nella gestione sia la sua attenzione alla cultura organizzativa. Secondo Dennison, Chu e Yang (2000), la cultura organizzativa si riferisce ai valori, alle convinzioni e ai principi di base che fungono da solide fondamenta per il sistema di gestione. Inoltre, sia i valori e le convinzioni che il sistema di gestione rafforzano questi principi di base.

La culture organisationnelle est un sujet qui a fait l'objet d'une grande attention dans les connaissances en gestion et dans le domaine du comportement organisationnel. À la suite de nouvelles théories et recherches en gestion et en psychologie industrielle et organisationnelle, la culture organisationnelle est devenue de plus en plus importante et a constitué l'une des questions principales et centrales de la gestion des organisations. Selon un groupe de penseurs des sciences de la gestion, la culture organisationnelle a été reconnue comme l'un des facteurs les plus efficaces pour le progrès et le développement des pays, de sorte que de nombreux chercheurs pensent que l'une des principales raisons du succès du Japon dans l'industrie et la gestion est l'attention qu'il porte à la culture organisationnelle. Selon Dennison, Chu et Yang (2000), la culture organisationnelle fait référence aux valeurs, croyances et principes fondamentaux qui servent de base solide au système de gestion. En outre, tant les valeurs et les convictions que le système de gestion renforcent ces principes de base.

Organisationskultur ist ein Thema, dem im Managementwissen und im Bereich des Organisationsverhaltens viel Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Infolge neuer Theorien und Forschungen in den Bereichen Management und Arbeits- und Organisationspsychologie hat die Organisationskultur zunehmend an Bedeutung gewonnen und ist zu einem der wichtigsten und zentralen Themen des Organisationsmanagements geworden. Nach Ansicht einer Gruppe von Managementwissenschaftlern ist die Organisationskultur als einer der wirksamsten Faktoren für den Fortschritt und die Entwicklung von Ländern anerkannt worden, so dass viele Forscher glauben, dass einer der wichtigsten Gründe für den Erfolg Japans in der Industrie und im Management in der Beachtung der Organisationskultur liegt. Nach Dennison, Chu und Yang (2000) bezieht sich die Organisationskultur auf die grundlegenden Werte, Überzeugungen und Prinzipien, die als solide Grundlage für das Managementsystem dienen. Darüber hinaus stärken sowohl die Werte und Überzeugungen als auch das Managementsystem diese Grundprinzipien.

A cultura organizacional é um tema que tem merecido muita atenção no conhecimento da gestão e no domínio do comportamento organizacional. Na sequência de novas teorias e investigações em gestão e psicologia industrial e organizacional, a cultura organizacional tornou-se cada vez mais importante e constituiu uma das questões principais e centrais da gestão das organizações. De acordo com um grupo de pensadores da ciência da gestão, a cultura organizacional tem sido reconhecida como um dos factores mais eficazes no progresso e desenvolvimento dos países, pelo que muitos investigadores acreditam que uma das razões importantes para o sucesso do Japão na indústria e na gestão é a sua atenção à cultura organizacional. De acordo com Dennison, Chu e Yang (2000), a cultura organizacional refere-se aos valores, crenças e princípios básicos que servem de base sólida para o sistema de gestão. Além disso, tanto os valores e crenças como o sistema de gestão reforçam esses princípios básicos.

Die Menschen verbringen viel Zeit in ihrem Arbeitsumfeld. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, dass die Arbeit zusammen mit der Gesundheit und dem Zusammensein mit der Familie die wichtigsten Themen im Leben der Erwachsenen sind, gefolgt von Freizeit und menschlichen Beziehungen. Das heutige Berufsleben wird auf unterschiedliche Weise herausgefordert. So hat beispielsweise das berufliche Wissen zugenommen, die Anforderungen im Berufsleben sind immer wettbewerbsintensiver geworden, und der technologische Fortschritt hat es möglich gemacht, überall und jederzeit zu arbeiten (Hama, 2006). Grenzenlose Arbeit ist eine Metapher, die häufig verwendet wird, um die heutigen Arbeitsplätze und Aufgaben zu beschreiben, die nicht durch traditionelle organisatorische Regeln wie regelmäßige Bürozeiten, individuelle Arbeitsumgebungen, Arbeitsmethoden und spezifische Verantwortlichkeiten geregelt werden. Verjüngung ist daher ein Prozess, der es den Menschen ermöglicht, ihre verlorenen Ressourcen und Energien wieder aufzufüllen. Die bisher durchgeführten Untersuchungen zu Gesundheit und Wohlbefinden haben sich meist auf die negativen Aspekte des Wohlbefindens wie Krankheit, Gesundheit, Stress und Burnout am Arbeitsplatz konzentriert.

Les gens passent beaucoup de temps dans leur environnement de travail. Il est donc important de comprendre que le travail, la santé et la famille sont les éléments les plus importants dans la vie des adultes, suivis par les loisirs et les relations humaines. La vie professionnelle d'aujourd'hui est confrontée à différents défis. Par exemple, les connaissances professionnelles ont augmenté, les exigences de la vie professionnelle sont devenues de plus en plus compétitives et les progrès technologiques ont permis de travailler n'importe où et n'importe quand (Hama,2006). Le travail sans frontières est une métaphore souvent utilisée pour décrire les emplois et les tâches d'aujourd'hui qui ne sont pas régis par les règles organisationnelles traditionnelles telles que les horaires de bureau réguliers, les environnements de travail individuels, les méthodes de travail et les responsabilités spécifiques. Par conséquent, le rajeunissement est un processus qui permet aux personnes de reconstituer leurs ressources et leur énergie perdues. Les recherches menées jusqu'à présent sur la santé et le bien-être ont surtout mis l'accent sur les aspects négatifs du bien-être, tels que la maladie, la santé, le stress et l'épuisement professionnel sur le lieu de travail.

People spend a lot of time in the work environment. Therefore, it is important to understand that working together with health and being with the family are the most important issues in the lives of adults, followed by leisure time and human relationships. Today's professional life is challenged in different ways. For example, job knowledge has increased, job life demands have become more and more competitive, and technological advances have made it possible to work anywhere and anytime (Hama,2006). Borderless work is a metaphor that is often used to describe today's jobs and tasks that are not governed by traditional organizational rules such as regular office hours, individual work environments, work methods, and specific responsibilities. Therefore, rejuvenation is a process that allows people to replenish their lost resources and energy. The researches that have been conducted so far on health and well-being have mostly emphasized on the negative aspects of well-being such as illness, health, stress and job burnout at the workplace.

As pessoas passam muito tempo no ambiente de trabalho. Por isso, é importante compreender que o trabalho, juntamente com a saúde e a família, são as questões mais importantes na vida dos adultos, seguidas do tempo de lazer e das relações humanas. Actualmente, a vida profissional é desafiada de diferentes formas. Por exemplo, o conhecimento do trabalho aumentou, as exigências da vida profissional tornaram-se cada vez mais competitivas e os avanços tecnológicos tornaram possível trabalhar em qualquer lugar e em qualquer altura (Hama, 2006). O trabalho sem fronteiras é uma metáfora frequentemente utilizada para descrever os empregos e as tarefas actuais que não se regem pelas regras organizacionais tradicionais, tais como o horário de expediente regular, os ambientes de trabalho individuais, os métodos de trabalho e as responsabilidades específicas. Por conseguinte, o rejuvenescimento é um processo que permite às pessoas reporem os seus recursos e energia perdidos. As investigações realizadas até à data sobre saúde e bem-estar centraram-se sobretudo nos aspectos negativos do bem-estar, como a doença, a saúde, o stress e o esgotamento profissional no local de trabalho.

Le persone trascorrono molto tempo nell'ambiente di lavoro. È quindi importante capire che il lavoro, insieme alla salute e alla famiglia, sono gli aspetti più importanti nella vita degli adulti, seguiti dal tempo libero e dalle relazioni umane. La vita professionale di oggi è messa alla prova in diversi modi. Ad esempio, la conoscenza del lavoro è aumentata, le esigenze della vita professionale sono diventate sempre più competitive e i progressi tecnologici hanno reso possibile lavorare ovunque e in qualsiasi momento (Hama, 2006). Il lavoro senza confini è una metafora che viene spesso utilizzata per descrivere i lavori e le mansioni di oggi che non sono governati dalle regole organizzative tradizionali, come orari d'ufficio regolari, ambienti di lavoro individuali, metodi di lavoro e responsabilità specifiche. Pertanto, il ringiovanimento è un processo che consente alle persone di reintegrare le risorse e le energie perdute. Le ricerche condotte finora sulla salute e sul benessere si sono concentrate soprattutto sugli aspetti negativi del benessere, come la malattia, la salute, lo stress e il burnout sul posto di lavoro.

Bevor die Kompetenzmodelle für Arbeitnehmer definiert werden, sollte zunächst das Konzept der Kompetenz überprüft werden. Anfang der 1970er Jahre zeigte der Psychologe McClelland von der Harvard University in einem Artikel mit dem Titel "Vorrang der Kompetenz vor der Intelligenz", dass ein Intelligenztest den beruflichen Erfolg einer Person nur schlecht vorhersagen kann. Daher empfahl er Verdienste als Auswahlkriterium. 1982 legten McClelland und Boyatzis in ihrem Buch "the competent manager" das erste Kompetenzmodell vor, in dem sie Kompetenz wie folgt definierten: die grundlegenden Eigenschaften, die Motivation, die Merkmale, die Fertigkeiten, die soziale Rolle und die Kenntnisse, die eine Person bei der Ausführung einer Aufgabe einsetzt. Wir müssen zugeben, dass es keine allgemeingültige Definition des Kompetenzkonzepts gibt und dass sich verschiedene Definitionen herausgebildet haben, die auf den unterschiedlichen Ansichten und Ansätzen von Experten und Denkern basieren. Einige dieser Definitionen werden im Folgenden genannt, um den Begriff der Kompetenz zu klären und gemeinsame Konzepte zu finden. Die Wurzel des Begriffs Verdienst ist im griechischen Begriff areti zu finden, der Wissen, eine Art moralische Vortrefflichkeit und das Beste sein bedeutet.

Prima di definire i modelli di competenza dei dipendenti, è necessario rivedere il concetto di competenza. All'inizio degli anni '70, lo psicologo McClelland dell'Università di Harvard dimostrò, in un articolo intitolato "preferenza della competenza rispetto all'intelligenza", che il test di intelligenza è uno scarso predittore del successo di una persona in un lavoro. Pertanto, raccomandava il merito come criterio di selezione. Nel 1982, McClelland e Boyatzis presentarono il primo modello di competenza nel libro "Il manager competente". La loro definizione di competenza era: le caratteristiche di base di una persona, la sua motivazione, le sue caratteristiche, le sue abilità, il suo ruolo sociale e l'insieme delle conoscenze che utilizza per svolgere il compito. Dobbiamo ammettere che non esiste una definizione universalmente accettabile del concetto di competenza e che sono state formulate diverse definizioni basate sui diversi punti di vista e approcci di esperti e pensatori. Alcune di queste definizioni sono riportate di seguito per chiarire il concetto di competenza e ottenere concetti comuni. La radice del termine merito si trova nel concetto greco di areti, che significa conoscenza, una sorta di eccellenza morale e l'essere il migliore.

Antes de definir os modelos de competências dos trabalhadores, convém começar por rever o conceito de competência. No início da década de 1970, o psicólogo McClelland, da Universidade de Harvard, mostrou num artigo intitulado "preference of competence over Intelligence" (preferência da competência sobre a inteligência) que o teste de inteligência é um mau indicador do sucesso de uma pessoa num emprego. Por conseguinte, recomendou o mérito como critério de selecção. Em 1982, McClelland e Boyatzis apresentaram o primeiro modelo de competência no livro "the competent manager", definindo a competência como: as características de base de uma pessoa, a sua motivação, as suas características, as suas aptidões, o seu papel social e o conjunto de conhecimentos que utiliza para realizar uma tarefa. Temos de admitir que não existe uma definição universalmente aceite do conceito de competência e que foram criadas diferentes definições com base nos diferentes pontos de vista e abordagens de especialistas e pensadores. Algumas destas definições são mencionadas de seguida para clarificar o conceito de competência e para obter conceitos comuns. A raiz do termo mérito pode ser encontrada no conceito grego de areti, que significa conhecimento, uma espécie de excelência moral e ser o melhor.

Avant de définir les modèles de compétences des salariés, il convient d'abord de revoir le concept de compétence. Au début des années 1970, le psychologue McClelland de l'université de Harvard a montré dans un article intitulé "Préférence de la compétence sur l'intelligence" que le test d'intelligence est un mauvais indicateur de la réussite d'une personne dans un emploi. C'est pourquoi il a recommandé le mérite comme critère de sélection. En 1982, McClelland et Boyatzis ont présenté le premier modèle de compétence dans l'ouvrage "The competent manager", en définissant la compétence comme suit : les caractéristiques fondamentales d'une personne, sa motivation, ses caractéristiques, ses aptitudes, son rôle social et l'ensemble des connaissances qu'elle utilise pour accomplir la tâche. Nous devons admettre qu'il n'existe pas de définition universellement acceptable du concept de compétence et que différentes définitions ont été élaborées sur la base des différents points de vue et approches des experts et des penseurs. Certaines de ces définitions sont mentionnées ci-dessous afin de clarifier le concept de compétence et d'obtenir des concepts communs. La racine du terme mérite se trouve dans le concept grec d'areti, qui signifie connaissance, une sorte d'excellence morale et le fait d'être le meilleur.

La santé mentale, qui est l'un des axes d'évaluation de la santé des différentes sociétés, joue un rôle important pour assurer le dynamisme et l'efficacité de chaque société. L'Organisation mondiale de la santé définit la santé comme un bien-être physique, mental et social complet, et pas seulement comme l'absence de maladie et d'infirmité. Les troubles émotionnels et psychologiques sont l'un des facteurs importants et croissants de maladie, d'invalidité et de réduction de la qualité de vie dans toutes les sociétés. Selon le rapport de l'Organisation mondiale de la santé, une personne sur quatre (25 % de la population) souffre d'un ou de plusieurs troubles mentaux à tous les stades de la vie. Selon l'association nationale pour la santé mentale, selon le rapport du centre américain de contrôle des maladies, 7,8 % des hommes et 12,3 % des femmes âgés de 18 à 24 ans souffrent de problèmes mentaux, en particulier de dépression. La science et la pratique du maintien de la santé et de l'efficacité mentale d'une personne afin de développer des méthodes de comportement individuel et social optimales, d'utiliser les capacités, les aptitudes et les talents naturels, ainsi que de prévenir les troubles mentaux, s'appellent la santé mentale.

A saúde mental, que é um dos eixos de avaliação da saúde das diferentes sociedades, desempenha um papel importante para assegurar o dinamismo e a eficácia de cada sociedade. A Organização Mundial de Saúde define a saúde como um completo bem-estar físico, mental e social e não apenas como a ausência de doenças e enfermidades. As perturbações emocionais e psicológicas são um dos factores importantes e crescentes de doença, incapacidade e redução da qualidade de vida em todas as sociedades. De acordo com o relatório da Organização Mundial de Saúde, 1 em cada 4 pessoas (25% da população) sofre de uma ou mais perturbações mentais em todas as fases da vida. Segundo a Associação Nacional de Saúde Mental, de acordo com o relatório do Centro de Controlo de Doenças dos EUA, 7,8% dos homens e 12,3% das mulheres com idades compreendidas entre os 18 e os 24 anos sofrem de problemas mentais, especialmente de depressão. A ciência e a prática de manter a saúde e a eficiência mental de uma pessoa, a fim de desenvolver métodos de comportamento individual e social óptimos, de utilizar capacidades, aptidões e talentos naturais, bem como de prevenir perturbações mentais, chama-se saúde mental.

Psihicheskoe zdorow'e, kotoroe qwlqetsq odnoj iz osej ocenki zdorow'q razlichnyh obschestw, igraet wazhnuü rol' w obespechenii dinamizma i äffektiwnosti kazhdogo obschestwa. Vsemirnaq organizaciq zdrawoohraneniq opredelqet zdorow'e kak polnoe fizicheskoe, psihicheskoe i social'noe blagopoluchie, a ne tol'ko otsutstwie boleznej i nedugow. Jemocional'nye i psihologicheskie rasstrojstwa qwlqütsq odnim iz wazhnyh i rastuschih faktorow zabolewanij, inwalidnosti i snizheniq kachestwa zhizni wo wseh obschestwah. Soglasno dokladu wsemirnoj organizacii zdrawoohraneniq, 1 iz kazhdyh 4 chelowek (25% lüdej) stradaet ot odnogo ili neskol'kih psihicheskih rasstrojstw na kazhdom ätape zhizni. Po dannym nacional'noj associacii psihicheskogo zdorow'q, soglasno dokladu centra po kontrolü zabolewanij SShA, 7,8% muzhchin i 12,3% zhenschin w wozraste 18-24 let stradaüt ot psihicheskih problem, osobenno ot depressii. Nauka i praktika podderzhaniq zdorow'q i umstwennoj rabotosposobnosti cheloweka s cel'ü wyrabotki optimal'nyh indiwidual'nyh i social'nyh sposobow powedeniq, ispol'zowaniq wozmozhnostej, sposobnostej i prirodnyh talantow, a takzhe profilaktiki psihicheskih rasstrojstw nazywaetsq psihicheskim zdorow'em.

Die psychische Gesundheit, die eine der Achsen für die Bewertung der Gesundheit verschiedener Gesellschaften ist, spielt eine wichtige Rolle bei der Gewährleistung der Dynamik und Effizienz einer jeden Gesellschaft. Die Weltgesundheitsorganisation definiert Gesundheit als vollständiges körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden und nicht nur als das Fehlen von Krankheit und Gebrechen. Emotionale und psychische Störungen gehören zu den wichtigen und zunehmenden Faktoren für Krankheit, Behinderung und Minderung der Lebensqualität in allen Gesellschaften. Dem Bericht der Weltgesundheitsorganisation zufolge leidet einer von vier Menschen (25 % der Bevölkerung) in jedem Lebensabschnitt an einer oder mehreren psychischen Störungen. Nach Angaben der nationalen Vereinigung für psychische Gesundheit und nach dem Bericht des US-Zentrums für Krankheitskontrolle leiden 7,8 % der Männer und 12,3 % der Frauen im Alter von 18 bis 24 Jahren an psychischen Problemen, insbesondere an Depressionen. Die Wissenschaft und Praxis der Erhaltung der Gesundheit und der geistigen Leistungsfähigkeit einer Person, um optimale individuelle und soziale Verhaltensweisen zu entwickeln, Fähigkeiten, Fertigkeiten und natürliche Talente zu nutzen sowie psychischen Störungen vorzubeugen, wird als psychische Gesundheit bezeichnet.

Organizational culture is a topic that has been given a lot of attention in management knowledge and in the field of organizational behavior. Following new theories and researches in management and industrial and organizational psychology, organizational culture has become increasingly important and has formed one of the main and central issues of organization management. According to a group of management science thinkers, organizational culture has been recognized as one of the most effective factors in the progress and development of countries, so many researchers believe that one of the important reasons for Japan's success in industry and management is their attention to organizational culture. According to Dennison, Chu and Yang (2000), organizational culture refers to the basic values, beliefs and principles that serve as a solid foundation for the management system. In addition, both the values and beliefs and the management system strengthen those basic principles. These principles and values are permanent. Because they have special meaning and concepts for the members of the organization.